GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TOÀ ÁN - MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuỳ theo từng loại tranh chấp mà hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết được qui định khác nhau.
Theo qui định tại Điều 165 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 (BLLĐ đã SĐBS 2006) cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
- Toà án nhân dân.
Theo quy định tại điều 166 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006) và điểm c khoản 1, Điều 33, khoản 1 Điều 31 Bộ Luật tố tụng Dân sự thì Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở, có thể yêu cầu Toà án nhân cấp huyện giải quyết (khoản 2 Điều 166 BLLĐSĐBS 2006):
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp bề bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Tranh về bảo hiểm xã hội;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Riêng đối với tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài, khoản 3 Điều 33 Bộ Luật tố tụng Dân sự (BLTTDS) quy định: “Những tranh chấp...mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải uỷ thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Toà án nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân cấp huyện”. Với quy định này, thẩm quyền giải quyết vụ án lao động cho Toà án nhân dân cấp huyện không có sự phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài hay không có yếu tố nước ngoài. Quy định trên tất yếu sẽ đẩy khối lượng công việc của Toà án nhân dân cấp huyện tăng lên đáng kể. Và, ngoài ra đi kèm với nó là vấn đề trách nhiệm, chất lượng xét xử và một loạt vấn đề khác như: bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ thẩm phán; lựa chọn người tham gia với tư cách hội thẩm nhân dân, củng cố đội ngũ kiểm sát viên của Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện...
Theo báo cáo công tác ngành Toà án, từ nửa cuối năm 1997, tranh chấp lao động đưa đến Toà án nhân dân tối cao, số vụ việc tranh chấp lao động mà Toà án các cấp thụ lý giải quyết trong 6 năm gần đây (từ năm 2003 đến 2008) như sau:
- Năm 2003 Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết 781 vụ, trong đó ở cấp sơ thẩm là 578 vụ, cấp phúc thẩm là 90 vụ và cấp giám đốc thẩm là 14 vụ.
- Năm 2004: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 766 vụ; trong đó: cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết là 603 vụ, cấp phúc thẩm 111 vụ, giám đốc thẩm 52 vụ.
- Năm 2005: 1.129 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 950 vụ, cấp phúc thẩm 174 vụ, giám đốc thẩm 97 vụ.
- Năm 2006: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1043 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 820 vụ, cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109.
- Năm 2007: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.423 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ.
- Năm 2008: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ.
So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các tranh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động cá nhân. Trong 13 năm qua, chỉ có 02 vụ tranh chấp lao động tập thể đưa đến Toà án; 04 vụ đình công (Thái Nguyên 01. Vĩnh Phúc 01 và thành phố Hồ Chí Minh 02. Từ khi Bộ luật Lao động mới được ban hành (1995) đến năm 2003, tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt hợp đồng lao động. Từ khoảng cuối năm 2003 đến nay, ngoài các loại việc tranh chấp chủ yếu như trên, thì xuất hiện nhiều loại tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu nhập, về đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại.
Tranh chấp lao động xảy ra tại khu các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là chủ yếu và luôn có chiều hướng tăng. Kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của Toà án nhân dân tối cao và của các ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều, nhưng số vụ việc đưa đến Toà án thì còn rất hạn chế. Tình trạng này không phải vì việc hoà giải tại cơ sở tốt, mà ngược lại, chính thủ tục hoà giải đã hạn chế quyền khởi kiện vụ án của các bên tranh chấp. Bên cạnh đó, nguyên nhân từ sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của người lao động còn hạn chế; các tổ chức tư vấn cho người lao động chưa phát huy được ảnh hưởng. Chính vì vậy mà nhiều vụ việc đưa đến Toà án, Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hoà giải tại cơ sở. Bên cạnh đó, một số quy định của pháp luật hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động. Các quy định pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khi áp dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc. Bài viết sau đây đề cập đến một số vấn đề bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án
1. Về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động:
Theo quy định tại Điều 167 Bộ luật Lao động, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:
- Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
- Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
- Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
- Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác.
Khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự qui định: “Trong trường hợp pháp luật không có quy định khác về thời hiệu khởi kiện, thì thời hiệu khởi kiện áp dụng thống nhất cho mọi vụ án dân sự là 2 năm kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi ích Nhà nước bị xâm phạm”.
Quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động nói trên có một số vấn đề cần lưu ý sau:
Thứ nhất, qui định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 167 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006) được áp dụng chung cho các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết trong đó có Toà án. Còn thời hiệu qui định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự chỉ áp dụng với Toà án. Khác với các tranh chấp dân sự thông thường, chỉ có một số loại tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 2 Điều 166 (SĐBS 2006) các bên chủ thể có quyền kiện thẳng ra Toà án, còn các trường hợp khác, Toà án chỉ thụ lý khi vụ tranh chấp đã qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động đã hoà giải nhưng không thành hoặc hết thời hạn hoà giải theo luật định mà Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên không tiến hành hoà giải. Như vậy, với quy định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự là rất khó thực hiện trên thực tế đối với những vụ án tranh chấp lao động các bên không bao ho lao dong có quyền kiện ra Toà án.
Thứ hai, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động theo quy địn tại Điều 167 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006) từ 6 tháng đến 3 năm tuỳ vào loại tranh chấp. Nhưng, theo qui định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự thì thời hiệu này được áp dụng cho cả việc giải quyết vụ án lao động là 2 năm. Như vậy, phải chăng đã có sự không thống nhất trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ ba, đối với tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở thì thời hiệu khởi kiện sẽ ngắn hơn hoặc dài hơn (tuỳ vào từng trường hợp) so với thời hiệu được qui định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự. Những vụ tranh chấp lao động cá nhân mà các bên lựa chọn hoà giải cơ sở trước khi kiện ra Toà án hoặc những vụ tranh chấp lao động cá nhân phải qua thủ tục hoà giải tại cơ sở thì Bộ luật Lao động có quy định trường hợp những tranh chấp lao động phải qua hoà giải thì thời hiệu khởi kiện vụ án được tính từ thời điểm xảy ra tranh chấp, hay tính từ thời điểm hoà giải không thành hoặc thời điểm hết thời hạn hoà giải mà không hoà giải. Vậy, sẽ bổ sung qui định này vào Điều 167 Bộ luật Lao động (SĐBS) hay áp dụng thời hiệu 2 năm trong Bộ luật tố tụng Dân sự cho những trường hợp này ? Nếu áp dụng Bộ luật tố tụng Dân sự thì thời hiệu được tính từ ngày quyền, lợi ích của các bên bị xâm phạm hay từ ngày phát sinh quyền yêu cầu Toà án giải quyết của các chủ thể theo qui định của BLLĐ.
2. Vấn đề hoà giải tại Toà án
Theo qui định tại Điều 166 BLLĐ (SĐBS 2006) thì Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, trừ những tranh chấp
lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở (nhưng nếu các bên có yêu cầu hoà giải thì Toà án cũng chỉ được thụ lý khi hoà giải không thành).
Như vậy, theo qui định của BLLĐ (SĐBS 2006) hòa giải là thủ tục bắt buộc, xuyên suốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp
lao động cá nhân nói riêng. Thế nhưng, theo qui định của BLTTDS (Điều 180), thủ tục hoà giải chỉ bắt buộc trong giai đoạn chuẩn bị xét xử mà không bắt buộc tại phiên toà sơ thẩm. Từ thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy vấn đề này có một số nội dung cần chú ý như sau:
Thứ nhất, theo qui định nếu vụ tranh chấp đã qua hoà giải mà không thành thì Toà án chỉ thụ lý vụ việc nhưng việc hoà giải phải đúng pháp luật. Hoà giải đúng pháp luật là do Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự do pháp luật qui định. Trong thực tế, hoà giải một cách qua loa, hình thức để không bị coi là vi pham nghiêm trọng về mặt thủ tục. Ngay cả với qui định tại Điều 220 BLTTDS cũng theo hướng nếu có cơ hội hoà giải thành thì Hội đồng xét xử sơ thẩm có trách nhiệm tiến hành thủ tục này trước khi xét hỏi chứ không phải chỉ hỏi “các đương sự có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án hay không” theo kiểu nghĩa vụ phải hỏi.
Thứ hai, sau khi có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hay hoà giải viên lao đông giải quyết nhưng các bên lại có đơn yêu cầu Toà án giải quyết, Toà án có thụ lý không ? Trong trường hợp này đối với những vụ tranh chấp lao động phải qua hoà giải thì Toà án không thụ lý và trả lại đơn kiện (Điều 168 BLTTDS). Riêng đối với tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải nhưng họ lại đưa vụ tranh chấp ra hoà giải, theo qui định của BLLĐ (khoản 2, Điều 166) và BLTTDS (Điều 161) không hạn chế quyền khởi kiện của họ ra Toà án. Do vậy, Toà án sẽ thụ lý và giải quyết bình thường.
3. Một số vấn đề khác có liên quan
- Tranh chấp lao động phát sinh từ nội dung của hợp đồng lao động và
công ty bảo hộ lao động Trong thực tiễn hiện nay có nhiều vụ án giữa người lao động và người sử dụng lao động ngoài việc thoả thuận những nội dung quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ còn thoả thuận thêm một số điều khoản khác như: Trong thời gian từ 1-2 năm đầu làm việc tại công ty, người lao động nữ không được phép sinh con, nếu vi phạm thì người sử dụng lao động có quyền cắt 40% tiền lương hàng tháng hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; trong thời gian thực hiện hơp đồng lao động với công ty, người lao động không được làm việc cho công ty khác. Khi xảy ra tranh chấp, người sử dụng lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao động đề nghị Toà án buộc người lao động phải thực hiện cam kết. Có những ý kiến cho rằng, người lao động đã tự nguyện thoả thuận với người sử dụng lao động nên phải có nghĩa vụ thực hiện đúng những cam kết đó. Để giải quyết những vụ án như trên, theo tôi cần phải đánh giá xem những điều khoản thoả thuận đó có giá trị pháp lý hay không hay nói cách khác là những điều khoản đó có trái pháp luật và đạo đức xã hội hay không. Căn cứ vào qui định của BLLĐ mà cụ thể là khoản 3 Điều 111, Điều 60, khoản 3 Điều 30 cho thấy những thoả thuận trên là không có giá trị pháp lý.
- Khi người lao động lấy họ tên người khác để ký
hợp đồng lao động, sau một thời gian làm việc người sử dụng lao động phát hiện ra, kiện yêu cầu Toà án huỷ hợp đồng lao động với lý do bị lừa dối khi ký hợp đồng lao động. Trong trường hợp này Toà án có thụ lý giải quyết không ? Nếu thụ lý thì giải quyết như thế nào. Về vấn đề này có ý kiến cho rằng: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động và người lao động nên BLLĐ cũng như Điều 31 BLTTDS không qui định thẩm quyền của Toà án huỷ hợp đồng lao động. Do đó, nếu người sử dụng lao động thì Toà án trả lại đơn kiện. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do trên, người lao động khởi kiện yêu cầu Toà án huỷ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì theo điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS thuộc thẩm quyền của Toà án”. Theo tôi cách hiểu như trên là chưa xác đáng, bởi lẽ theo Điều 38 BLLĐ, thì trường hợp người sử dụng lao động bị lừa dối khi ký kết hợp đồng lao động không phải là căn cứ để họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay pháp luật lao động chưa quy định hợp đồng lao động vô hiệu do bị lừa dối. Vì thế, để xem xét hợp đồng lao động trên có bị vô hiệu hay không cần làm rõ lý do vì sao người lao động phải dùng tên người khác để ký hợp đồng lao động. Nếu chỉ vì lý do hộ khẩu, thì không nên coi hợp đồng lao động đó là trái pháp luật. Nhưng, nếu người sử dụng lao động đòi hỏi người lao động phải có bằng cấp mới ký hợp đồng lao động, nên người lao động đã dùng tên người khác và sử dụng bằng cấp của họ để ký hợp đồng lao động là trái với yêu cầu, mục đích của người sử dụng lao động. Vì vậy, không thể coi người sử dụng lao động đã tự nguyện thoả thuận ký hợp đồng lao động, nên hợp đồng lao động đó trái với Điều 26 BLLĐ, bị coi là vô hiệu. Trường hợp này cần chấp nhận quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Người lao động không thể yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc. Người lao động chỉ có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trong thời gian người lao động đã thực hiện hợp đồng lao động.
- Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: theo qui định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ có qui định hình thức
bảo hộ lao động xử lý kỷ luật sa thải “khi người lao động có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”, hành vi khác theo qui định này là hành vi nào ? và thiệt hại bao nhiêu là nghiêm trọng ? Đây là vấn đề đang còn nhiều ý kiến khác nhau vì hiện tại chưa có văn bản nào hướng dẫn cụ thể “hành vi khác” bao gồm những hành vi nào và mức thiệt hại bao nhiêu thì bị coi là nghiêm trọng. Nên khi xét xử các Toà án cần phải xác định theo hai tiêu chí sau đây: hành vi khác phải là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, xuất phát từ quan hệ lao động; mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng là mức thiệt hại đã đươc qui định trong nội quy, quy chế của người sử dụng lao động. Nếu trong nội quy, quy chế chưa quy định thì cần áp dụng tương tự như quy định tại Điều 14 Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 (theo đó mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng là từ 5 triệu đồng trở lên).
4. Một số ý kiến đề xuất
4.1 Về các qui định của BLLĐ
- Chế định tranh chấp trong BLLĐ cần phải được hoàn thiện theo hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, căn cứ xác định vụ việc tranh chấp lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân.
- Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại các Điều 166 và 167 của BLLĐ cần được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên, đặc biệt là cho phía người lao động.
- Cần bổ sung vào Chương XIV của BLLĐ qui định về “Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động” thay thế cho thủ tục hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
4.2 Về thủ tục tố tụng tại Toà án:
- Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Toà án: Qui định của Điều 31 BLTTDS phải sửa đổi cho phù hợp với nội dung sửa đổi tại Chương XIV BLLĐ 2006. Cụ thể là: qui định thủ tục thương lượng là bắt buộc, chỉ khi một bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không có kết quả thì một hoặc các bên mới có quyền khởi kiện ra Toà án.
Không qui định hoà giải là bắt buộc, nhưng không hạn chế quyền của các bên đưa việc tranh chấp ra hoà giải. Tuy nhiên, nếu đã có yêu cầu hoà giải, thì chỉ khi hoà giải không thành, hoặc không tiến hành hoà giải được, các bên mới có quyền khởi kiện đến Toà án.
- Về thủ tục khởi kiện: việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố tụng tại Toà án phải đơn giản, thông thoáng nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để người lao động và người sử dụng lao động đều muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án. Các qui định về điều kiện khởi kiên, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động.
- Sự tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn: trong quan hệ lao động, đặc biệt là ở Việt Nam, khả năng tranh tụng tại Toà án của người lao động nhìn chung còn rất hạn chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo được sự cân bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời bảo đảm để tổ chức Công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động tại phiên toà lao động.
- Mô hình tài phán tư pháp về lao động: xu hướng vận động phát triển của các quan hệ kinh tế trong điều kiện hội nhập ngày càng sâu rộng, điều đó cho thấy tranh chấp lao động sẽ ngày càng phổ biến. Do đó, cơ chế tài phán về lao động cũng phải thay đổi để đáp ứng được yêu cầu cải cách tư pháp trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền ở Việt Nam. Nhiều nước trên thế giới hiện nay (kể cả các nước công nghiệp phát triển và đang phát triển) đều tổ chức các Toà án lao động độc lập và giải quyết các tranh chấp lao động rất có hiệu quả, như: Cộng hoà liên bang Đức, Trung Quốc, Thái Lan, Philipin...
ở Việt Nam, về lâu dài cũng cần tính đến việc nghiên cứu xây dựng mô hình Toà án lao động độc lập, giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng riêng. Tuy nhiên, đây là vấn đề lớn cần phải có điều kiện nghiên cứu, khảo sát, học hỏi kinh nghiệm của các nước đi trước.
TS. Lê Thị Hoài Thu
Khoa Luật - ĐHQGHN
Giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại toà án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện
Cập nhật ngày: 14/08/2009
Nếu như trước đây, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động chủ yếu do Nhà nước quyết định thì nay, quan hệ này lại chủ yếu do các bên tự thương lượng, thoả thuận để xác lập và thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Tính chất của quan hệ lao động có sự thay đổi về chất.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
